Sociale veiligheid staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Gedragscodes, vertrouwenspersonen en meldprocedures zijn inmiddels breed ingevoerd. Maar daarmee is de belangrijkste vraag nog niet beantwoord: voelen medewerkers zich in de dagelijkse praktijk ook echt veilig?
Om dat goed te begrijpen, is het belangrijk onderscheid te maken tussen sociale veiligheid en psychologische veiligheid.
- Sociale veiligheid gaat over bescherming tegen ongewenst gedrag zoals pesten, discriminatie, intimidatie en agressie.
- Psychologische veiligheid gaat over de ruimte om vragen te stellen, fouten te maken, ideeën te delen en feedback te geven zonder angst voor negatieve gevolgen.
Deze twee versterken elkaar. Wie zich niet beschermd voelt tegen ongewenst gedrag, zal zich minder snel uitspreken. En wie zich psychologisch veilig voelt, maakt signalen eerder bespreekbaar. Samen vormen ze de basis voor een gezonde, veilige werkcultuur.
Ons benchmarkonderzoek onder Werkend Nederland laat zien dat het beeld genuanceerd is. De basis is positief, maar niet voor iedereen even stevig. Vooral jongere medewerkers, mensen in grotere organisaties en bepaalde sectoren laten duidelijke kwetsbaarheden zien.
Positieve basis, maar spanning maakt het verschil
De basis blijkt positief, 4 op de 5 medewerkers ervaart dat er respectvol met elkaar wordt omgegaan en dat zij zichzelf kunnen zijn op het werk.
Maar sociale veiligheid wordt pas echt zichtbaar wanneer het spannend wordt: wanneer gedrag besproken moet worden, iets schuurt of fouten bespreekbaar moeten zijn. Juist op die momenten liggen de scores lager; 66% ervaart dat collega’s elkaar aanspreken op gedrag, 69% vindt dat alles bespreekbaar is en dat hun mening ertoe doet en 72% voelt zich vrij om fouten te maken. En precies daar ontstaat de ruimte om te leren, elkaar aan te spreken en problemen vroegtijdig te signaleren. Kortom: veiligheid bewijst zich niet in de goede momenten, maar in de ongemakkelijke.
Ongewenst gedrag blijft aanwezig
De cijfers over ongewenst gedrag laten zien waarom blijvende aandacht noodzakelijk is. Een kwart van werkend Nederland heeft het afgelopen jaar intern te maken gehad met pesten, treiteren of vernedering door collega’s en/of leidinggevende. Ruim 1 op de 10 heeft intimidatie, discriminatie of seksueel grensoverschrijdend gedrag of fysiek geweld ervaren.
Naast ongewenst gedrag door collega’s en/of leidinggevende heeft een kwart van de medewerkers ongewenst gedrag als pesten, treiteren en vernederen door externen, zoals klanten of patiënten, ervaren. Sociale veiligheid gaat dus verder dan interne omgangsvormen: het gaat ook over de bredere context waarin mensen hun werk doen.
Hoewel de meerderheid geen last heeft van ongewenst gedrag, liegen de cijfers er niet om. Bij dit onderwerp is elk percentage er één teveel. Een belangrijk inzicht: een organisatie kan gemiddeld positief scoren, terwijl een deel van de medewerkers zich tóch onveilig voelt. Dat heeft directe impact op welzijn, betrokkenheid en vertrouwen. Het gemiddelde vertelt dus niet het hele verhaal.
Niet iedereen ervaart dezelfde werkvloer
De verschillen tussen groepen maken het beeld scherper.
- Leeftijd: jongeremedewerkers ervaren minder sociale veiligheid dan oudere collega’s; zo heeft een derde van de medewerkers tot 35 jaar te maken gehad met pesten, treiteren of vernedering tegenover 15% van de 55-plussers.
- Organisatie omvang: in organisaties met minder dan 50 medewerkers ervaren medewerkers meer sociale en psychologische veiligheid dan in grotere organisaties. In grotere organisaties kunnen signalen sneller verdwijnen in lagen, processen en procedures.
- Sectoren: In onder meer energievoorziening, waterbedrijven, afvalbeheer, financiële dienstverlening en openbaar bestuur wordt meer sociale en psychologische onveiligheid ervaren dan in sectoren als landbouw, bouw en cultuur.
Deze verschillen laten zien dat sociale veiligheid geen generiek vraagstuk is, maar een contextafhankelijk thema dat per organisatie en doelgroep aandacht vraagt.
Melden vraagt vertrouwen
Een sociaal veilige organisatie heeft niet alleen regels nodig, maar vooral vertrouwen. Ruim driekwart van de medewerkers weet waar zij terecht kunnen wanneer zij last hebben van ongewenst gedrag en voelen zich vrij om dit te melden. Bij bijna 8 op de 10 is er vertrouwen dat meldingen serieus worden opgepakt.
Dit lijkt wederom positief, maar ook hier geldt dat aandacht voor de groep die niet weet waar zij terecht kan, zich niet veilig voelt om te melden of weinig vertrouwen heeft in de opvolging belangrijk is. Een meldregeling werkt pas echt wanneer ook medewerkers die twijfelen, kwetsbaar zijn of eerdere negatieve ervaringen hebben gehad, zich durven uitspreken.
Van meten naar verbeteren
De Nederlandse werkvloer scoort op hoofdlijnen positief, maar sociale veiligheid is duidelijk niet voor iedereen vanzelfsprekend. Juist bij dit onderwerp geldt de impact van de minderheid.
Gevoel van onveiligheid raakt direct aan werkplezier, betrokkenheid en daarmee aan de kwaliteit van werk en resultaten. Het is daarom essentieel om goed inzicht te krijgen in wat er onder de oppervlakte speelt. Niet alleen kijken naar gemiddelden, maar naar de ervaringen van medewerkers die zich níet veilig voelen en naar situaties waarin ongewenst gedrag voorkomt. Dat inzicht maakt gerichte verbetering mogelijk, bijvoorbeeld door normen te verduidelijken, een aanspreekcultuur te versterken, betrouwbare meldroutes te borgen en leiderschap te ontwikkelen dat (on)veiligheid bespreekbaar maakt. Meten is daarbij geen doel op zich, maar een middel om te begrijpen waar de werkelijke opgave ligt en om gericht(er) te kunnen verbeteren.
Wie wil bouwen aan een veilige en inclusieve organisatie, moet blijven meten, luisteren en opvolgen, juist om die minderheid niet uit het oog te verliezen. Daarom helpen wij organisaties om die onderstroom zichtbaar te maken, zodat beleid niet alleen klopt op papier, maar ook in de praktijk werkt!
