Waarom medewerkers hun werkgever wel (of juist niet) aanbevelen
De eNPS is +5. Dat blijkt uit ons landelijke benchmarkonderzoek 2026. 24% van de medewerkers is promotor en geeft een 9 of hoger op de vraag of zij hun werkgever zouden aanbevelen. Tegelijkertijd is 19% detractor en geeft een 6 of lager.
In eerdere artikelen lieten we al zien dat de kracht van de eNPS niet zit in het cijfer zelf, maar in wat medewerkers daarover vertellen. In hun toelichtingen maken zij duidelijk waarom zij hun werkgever wel of juist niet zouden aanbevelen. Dáár ligt de echte stuurinformatie. Wanneer we deze kwalitatieve data clusteren, ontstaat een verrassend consistent beeld.
Hieronder delen we de vijf meest genoemde redenen om een werkgever niet aan te bevelen, gevolgd door de top 5 redenen om dat juist wél te doen.
TOP 5 redenen om een werkgever níet aan te bevelen
- Slecht leiderschap en management
Slecht leiderschap wordt met afstand het vaakst genoemd. Medewerkers ervaren leidinggevenden die weinig menselijkheid tonen, afspraken niet nakomen, geen duidelijke koers uitzetten of signalen vanaf de werkvloer negeren. Vooral in sterk top-down georganiseerde organisaties leidt dit tot frustratie en afstand.
Leiderschap blijkt daarmee een doorslaggevende factor in de totale werkbeleving. Wanneer die ervaring negatief is, weegt dat zo zwaar dat medewerkers hun organisatie niet aanbevelen, zelfs als andere aspecten redelijk op orde zijn.
- Hoge werkdruk en personeelstekort
Structurele onderbezetting, lange werkdagen, weinig pauzes en veel verantwoordelijkheid zonder voldoende ondersteuning: voor veel medewerkers is dit dagelijkse realiteit. Vanuit het Job Demands-Resources model zien we hoe deze disbalans leidt tot overbelasting en verminderde betrokkenheid.
Een werkomgeving die als structureel te zwaar wordt ervaren, gun je een ander simpelweg niet. Dat maakt werkdruk tot een duidelijke reden om terughoudend te zijn in het aanbevelen van de werkgever.
- Slechte arbeidsvoorwaarden
Een te laag salaris, beperkte secundaire voorwaarden, geen pensioenopbouw of onzekere contracten zorgen voor gevoelens van financiële onderwaardering. Wanneer beloning niet in verhouding staat tot de inzet, ondermijnt dat motivatie en loyaliteit.
Volgens het Effort–Reward Imbalance model leidt deze ervaren oneerlijkheid niet alleen tot stress, maar ook tot afstand tot de organisatie. Medewerkers die dit zo ervaren, zullen hun werkgever zelden met overtuiging aanbevelen.
- Gebrekkige communicatie
Onduidelijke besluiten, tegenstrijdige informatie, weinig transparantie en slecht bereikbare leidinggevenden worden vaak genoemd. De ervaring leert dat communicatie vooral opvalt wanneer het níet op orde is.
Voor medewerkers tast dit het vertrouwen aan en vergroot het de onzekerheid. In zo’n context voelt het onlogisch om anderen enthousiast te maken over de organisatie.
- Cultuur en omgangsvormen
Tot slot speelt de organisatiecultuur een belangrijke rol. Medewerkers die dit noemen, voelen zich onvoldoende gezien of gewaardeerd en ervaren soms zelfs een onveilig of toxisch werkklimaat.
Een negatieve cultuur versnelt uitstroom. Medewerkers die zelf al twijfelen over blijven, zullen hun werkgever niet snel aanbevelen aan anderen.
TOP 5 redenen om een werkgever wél aan te bevelen
- Goede werksfeer en fijne collega’s
De meest genoemde reden om een werkgever wél aan te bevelen is de werksfeer. Medewerkers beschrijven een prettige, open omgeving met fijne collega’s, respectvolle omgang en ruimte om zichzelf te zijn.
Deze sociale verbondenheid sluit aan bij de zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deci. Werk dat energie en plezier geeft, deel je graag met anderen, en dat zie je terug in aanbevelingen.
- Goede arbeidsvoorwaarden
Ook aan de positieve kant spelen arbeidsvoorwaarden een grote rol. Een eerlijk salaris, duidelijke afspraken en goede secundaire voorwaarden zorgen voor rust en vertrouwen.
Het gaat hierbij zelden om luxe, maar om rechtvaardigheid en basiszekerheid. Wanneer die basis klopt, voelen medewerkers zich comfortabel om hun werkgever aan te bevelen.
- Mensgericht leiderschap
Mensgericht leiderschap vormt het spiegelbeeld van slecht leiderschap. Medewerkers waarderen leidinggevenden die luisteren, meedenken, vertrouwen geven en ruimte bieden voor overleg.
Het feit dat leiderschap zowel bij ‘wel’ als ‘niet aanbevelen’ zo prominent naar voren komt, onderstreept hoeveel invloed een leidinggevende heeft. Een positieve leiderschapservaring maakt medewerkers eerder ambassadeur van de organisatie.
- Autonomie en flexibiliteit
Flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en ruimte om het werk zelf in te delen worden gezien als belangrijke pluspunten. Autonomie is een fundamentele psychologische basisbehoefte, volgens de theorie van Ryan & Deci. Wanneer medewerkers ruimte ervaren om hun werk en privéleven in balans te houden, ontstaat het beeld van een organisatie die met haar tijd meegaat en oog heeft voor de mens. Zo’n plek beveel je met overtuiging aan.
- Leuk, zinvol en uitdagend werk
Tot slot speelt de inhoud van het werk een rol. Afwisseling, uitdaging, ontwikkelmogelijkheden en het gevoel dat het werk ertoe doet, versterken betrokkenheid en loyaliteit.
Met name maatschappelijke relevantie wint aan belang, zeker voor jongere generaties. Inhoudelijk leuk werk dat betekenisvol is, vormt een krachtige reden om de werkgever positief onder de aandacht te brengen.
Belangrijkste conclusies
• De eNPS krijgt pas echte betekenis wanneer je verder kijkt dan het cijfer en begrijpt welke ervaringen medewerkers ertoe brengen hun werkgever wel of niet aan te bevelen.
• Leiderschap, werkdruk en arbeidsvoorwaarden vormen de rode draad in zowel positieve als negatieve verhalen.
• Communicatie is een hygiënefactor: zolang het goed gaat, valt het nauwelijks op; zodra het ontbreekt, des te meer.
• Verbondenheid, autonomie en ontwikkeling zijn geen ‘soft factors’, maar basisvoorwaarden voor gemotiveerde en betrokken medewerkers.
• Medewerkers bevelen organisaties aan waar zij zich gezien voelen, eerlijk worden beloond en menselijk worden behandeld.
De sleutel tot een hogere eNPS zit niet in losse onderzoeken of interventies, maar in wat medewerkers elke dag ervaren. Organisaties die consequent investeren in mensgericht leiderschap, een haalbare werkdruk en oprechte waardering, creëren een werkplek waar medewerkers vanzelf positief over spreken, ook buiten de organisatie.
